浅野：三つの違いがあります。一つは就業している人の割合が高いこと、二つ目は、M字カーブの底が浅く、期間も短いこと。三つ目は、仕事に復帰する際に、パート・アルバイトでなく、自営業を選ぶ人の割合が高いことです。

山下：一般的な傾向としてのM字カーブは同じであっても、内容が異なる。このことは、この問題に対する効果的な方策も異なるということだと思います。浅野さん、一橋の女性たちの抱えている問題は何でしょうか？

浅野：一橋大学の女性卒業生は、力を持っていると思います。しかし、今回の調査結果を見ても、昇進に対してはためらいもあり、自分の力に対する評価も男性に比べて低い。子育て期など、思いきり仕事をすることができず、自信が持てない時期もあるかもしれませんが、職業人生は長くなってきています。子育てがあるからと言って、そこで諦めないこと、それから、自分の反省を込めて言えば、もっと自信を持つことだと思います。

山下：日本企業では、ミドルマネジメントの仕事が過重になりがちで、女性たちが、自信をなくしてしまうのはよくわかるのですが、必要以上に卑屈になったり、絶望したりしないで、私にもできるかも、という前向きな気持ちが持てるにはどうしたらいいのかを、いろいろな角度から検討する必要がありそうです。
次はエモットさん、お願いします。

エモット：まず第一に、この調査は、高い教育を受けた女性に特化し年齢セグメント別のキャリア・パターンを分析している点で貴重であり、情報的価値が高いということを指摘したいと思います。
次に、一橋の女性卒業生と女性全体とのM字カーブの形の違いが大変印象的です。特に、キャリア後半での自営業比率の多さに注目しました。このことは一橋の女性卒業生たちが、女性全体と比べて、自らのビジネスを築き、自立する機会を獲得してきたということを意味します。
最後に、一橋の女性卒業生の管理職の割合については、率直に申し上げて失望を感じました。私が期待したより、はるかに低いものですから。

山下：私も気にかかっています。その要因を明らかにできたらと思っています。

エモット：自営業では、どのような職種の方が多いのですか。

浅野：弁護士や会計士などの士業、それから、研修の講師などの個人事業主ですね。

エモット：高度に専門的な仕事ですね。専門的な仕事を活かしてキャリアを変更するというのは分かります。

山下：エルメス会の発起人である海部美知さんが、第一回の集まりで、「GJP」という表現を考えてくださいました。Gは外資、Jは自営、Pはプロフェッショナル。長く働き続けている卒業生をみると、その3つのカテゴリーで活躍している人が圧倒的に多い。新卒の女子卒業生の多くが、日本企業に就職することを考えると、歪なことが起こっている。ただし、本調査のサンプルサイズは非常に小さく、偏りがある可能性が高いことを念頭に置かなければなりませんが、我々の実感に近いデータになったと考えています。

山下：ところでエモットさんは今、日本の女性の活用について本を書かれていますね。イギリスの場合はどうなのでしょうか。
国際コンファレンスには、オックスフォード大学とスタンフォード大学の女性卒業生リーダーを招待します。オックスブリッジに代表される英米の伝統的な大学では、そもそも男女共学になった時期が、日本と比べても遅くて70年代です。それほど保守的な環境から一挙に女性が活躍する土壌ができていったのはなぜなのでしょうか。日本とイギリスでは80年代から90年代という短い時期の間に、違いが生じているようです。エモットさんはこの違いをどう思われますか。

エモット：私は1978年にオックスフォード大学を卒業しましたが、その年代はトップクラスの大学に進学し、男性と全く対等な形で教育を受ける女性が量的に増加した最初の世代にあたります。それまでは専用のカレッジに進む女性が少数いた程度でした。私の同年代の女性卒業生は、高学歴とそれにふさわしい就業機会の双方を得た最初の世代です。推測するに、一橋大学の女性卒業生たちの一部については同様の状況だったろうと思います。イギリスの第一世代にも、もちろん困難はあり、壁に直面したでしょうが、雇用慣行により柔軟に対応することにベネフィットを見出す企業が次第に増えていったのです。

山下：前回エモットさんにお会いした時も、同じ質問をしました。その時の答えの一つは、イギリス社会の産業構造の変化により、サービス産業が拡大したというものでした。一方当時の日本企業は、依然として生産の拡大を志向していましたから、新しい産業に関与することが難しかったのかもしれません。当時のあなたのクラスメートたちの上昇志向は、どのようなものだったのでしょうか。

エモット：オックスフォードのようなトップ大学では強かったですね。

山下：首相を目指すなどでしょうか（笑）。

エモット：そこまでの人はいませんでしたが、サービス関連産業のCEOのポジションなどです。私のクラスメートは、結婚し3人のお子さんを育てながら、私たちの会社（The Economics）のCEOになり、その後イギリスの経団連の最初の女性会長になりました。大変悲しいことに、昨年他界されたのですが、彼女は特に強い個性を持っていましたね。同じ年代で、広告業界やメディア、サービス志向の強い金融業界でリーダーシップを発揮し、高いポジションに就いた人もいます。

浅野：調査では、女性のほうが自己評価が低いという結果が出ましたが、そういったことも違いに関連しているのではないでしょうか。

エモット：自己評価における同様の違いはドイツやフランスにもありますが、そう大きな差ではないと思いますね。私は男性だから、確かなことは言えませんが。

山下：続いて中嶋さんに伺います。中嶋さんは子どもの頃から就職するまでオーストラリアで過ごし、今は日本で働いていらっしゃいます。両国の若い女性たちの違いを比較できるのではないでしょうか。

中嶋：オーストラリアは男女を問わずファミリー志向が強く、ワークライフバランスは比較的保たれています。子どもにかかわる用事で、女性だけでなく男性がオフィスを早退することも珍しくはありません。男性も積極的に育児参加できるという意味では、日本女性の立場としては、オーストラリアの環境の方がより助かるなという印象です。オーストラリアでは、専門職に就く女性は家庭にも貢献し、男性も仕事と同じように家族の幸せを大切にしています。4年前、私が初めて日本で働いた時、日本は男女を問わず夜遅くまで働く人が多く、仕事を早く切り上げる人は少数で、オーストラリアとは文化が違うのだと知りました。このような、日本とオーストラリアの働き方の違いは、それぞれの国における価値観の違いに強く関係しています。

山下：M字カーブには、異なる世代が混じりあっている、と。バックグラウンドが異なるから、厳密には将来については言うことができません。

エモット：M字カーブが生じてから世代を追うごとにカーブが緩やかになる傾向にあるのではないですか。

浅野：他の先進国に比べるとM字が目立ちますが、カーブは緩やかになってきています。

エモット：この10年間にさまざまな変化が生じています。復職した時の女性たちのポジションも変化しています。中嶋さんはさらなる変化に望みを持っていいと思いますよ。

中嶋：現在に比較すると、日本企業で働く女性の地位は従来とかく低いものでした。子どもを持ちたい女性は、家庭と仕事を両立させるため働く時間を調整する必要がありました。よって、同じくらいの能力を持つ男性と女性なら、将来的に長期雇用が見込める男性に優先的に投資をする、というのがほとんどの企業の考え方でした。しかし、現代の女性にはもっと実践的にチャレンジできる可能性があります。会社に対して、「マネジャーを目指すため、トレーニングを受けたい」というのも一つの方法です。政府や企業の方針に対して個人でできることは少ないですが、自分の能力アップのために学習やトレーニングの機会をつかむことはできると思います。

山下：トレーニングの欠如や自信のなさ、モチベーションの低さは、お互いに結びついているので、どこから糸口を見つけるのか、個人的にも、組織的にもいろいろ試してみる必要がありそうです。

中嶋：自己啓発行動はいいことだと思いますし、心理的にもいい影響をおよぼすと思います。

エモット：非常に興味深い話ですね。自信を持つためにも、男性は将来の成長に役立つような公式非公式の経験を積むということですね。自己開発のための機会を多く持っていたわけです。調査ではギャップを年代別に見ていますが、中嶋さんの会社の若い世代の人々にとってギャップは大きいのでしょうか。それとも小さいのでしょうか。

中嶋：小さいと思います。コンサルタントとはプロフェッショナルであり、年齢に関係なく自分の意見を持たなければなりません。ミーティングでは沈黙や動揺ではなく発言が求められ、キャリアを伸ばすことが要求されます。私が所属しているチームのリーダーは常に言います。会社は多くの機会を提供しているのだから、自ら手を伸ばしてつかみなさい、と。企業の文化にもよりますが、上に立つ人は若い人を勇気づけなければいけないと思います。

山下：藤田さんは人事と組織改革の専門家ですが、日本企業にとってこれらの問題を解決に導く要素は何だと思われますか。

藤田：日本企業で働く女性たちには、二つのキャリアがありました。一般職と総合職ですね。今は企業もその構造を見直していますが、私の年代では総合職と一般職では役割や責任に大きな隔たりがありました。ですから、主に男性であるマネジャーがマインドを変えることは非常に難しいのです。実際には、優れた可能性と競争力を持ち将来リーダーシップを発揮するであろう女性の幹部候補者たちがたくさんいますが、自ら諦めてしまう人もいる。ここがポイントの一つだと思います。
一橋大学の卒業生は皆、優れた可能性を持っています。それは、大きな利益を生み出す可能性があるということです。ですから、PwCでは男女に等しい機会を与えています。100人の新人コンサルタントを採用する場合、男女比率は50対50です。ですが、おそらく役職を持たない女性たちの10％程度はどう進むべきかを決めかねているように見えます。

藤田：外資系企業では、アメリカやイギリスのロールモデルを持ち込んで、環境を整えたところはあります。日本企業では、優れた女性を見ることはありますが個人レベルなのではないでしょうか。CEOをダイバーシティのアイコンとしているところはありますが。

山下：専門家として、そうした状況を打破するための戦略はありますか。

藤田：人事政策や責任の所在、キャリアパス、ワークライフバランスを含めて、組織の構造と人々の意識を変えなければなりませんね。

エモット：ダイバーシティ&インクルージョンを実現するために、最も重要なキーは何ですか。

藤田：社内教育が重要なキーの一つだと思います。教育の定義は非常に幅広いですが、教育を受けたプロフェッショナルは、学んだことを生かしてより多くのことが実現できると思います。良い教育を受けていない人は、目の前の問題がいかに重要であるかということに気づけないかもしれません。

山下：藤田さんは、教育にはさまざまな定義があると言われましたが、どのような教育が最も重要だと思われますか。アカデミックなものですか、実用的なもの、あるいは「飲みニケーション」ですか（笑）。

藤田：アカデミックなことだけでなく、実社会のトレンドに関する見識を含むと思います。昨年、私はコンサルティングチームの教育にかかわりました。最初にプロフェッショナルとしての基礎、次にスキル、三つ目が競争力です。この三つは専門企業にとって非常に重要です。例えば競争力のパフォーマンスに欠ければ、世界のクライアントを納得させることはできません。適したスキルがなければクライアントに対して何もしてあげることはできません。そしてスキルは、アカデミックな知識に裏付けられたものでなければなりません。この点で、一橋大学の卒業生は良い評価を得ていると思います。

山下：田所さん。一橋の女性たちは、活躍している方も多いですが、一方、調査結果からは、モチベーションやリーダーシップの上で、ジェンダーギャップもありそうです。田所さんは一橋大学の女性卒業生をよくご存じですが、どう思われますか。

田所：一般的に言って、一橋大学の女性卒業生は優れており、仕事に対して真摯かつ正直で知的であると思います。しかし、私たちは、さらに、アカデミックなこと、あるいはアカデミックでないことの双方で、意見を言う経験や公の場における振る舞いを身につけなければならないと思います。

山下：浅野さんのレポートにネットワークの重要性ということがありますが、ネットワーキングによるパワーアップの可能性についてどう思いますか。なぜならネットワークは諸刃の剣で、お互いに高め合うことにもなれば、モチベーションを損なうことにもなります。立ち向かう必要などない、私たちは幸せだもの。こうした力学が女性たちのネットワークに潜んでいると思うんですね。どうすれば女性たちのネットワークがモチベーションを高める発動機のような役割を果たすことができるでしょうか。

田所：二つの可能性があると思いますね。一つは、ネットワークを通してお互いに楽しむこと。二つ目はビジネスをより現実的で、収益性の高いものにする重要な情報をやりとりすること。これは現実の話し合いやミーティングでも同様だと思います。現在はIT社会ですから、SNSなどさまざまな手段でコミュニケーションをとることができます。

山下：最後に、若い世代の一橋の女性たちのために、未来にどう立ち向かえばいいのかアドバイスをお願いします。

浅野：若い皆さんは、能力もモチベーションも持っています。女性にとって大事なのは、それをわかるように周りに伝えることだと思います。国も、女性活躍を推進している企業や子育てをサポートしている企業を認定したり、各企業の女性活躍に関する情報を提供したり...といろいろな支援をしています。働き方も見直されつつあります。学ぶだけ、とか、目の前の仕事をするだけ、ではなく、期待されているのですから、諦めたりためらったりせずに、自分の力や意欲を伝え、ちゃんと発言することが大切です。

エモット：これからの10~20年、女性卒業生たちが社会や経済、政治に与えるインパクトは疑う余地もなく増大するでしょう。なぜなら女性たちの占める数が増え、リーダーシップ・ポジションに就く能力を備えた人も増えるからです。一橋の女性卒業生にはパワーがあり、テコとなるスキルがある。そして典型的な男性サラリーマンのスタイルではなく、自分自身のリアリティを実現するような選択を生み出す能力がある、と確信しています。

中嶋：女性の仕事力に関する調査をPwC Strategy&が行ったことがありますが、もし女性の労働人口が男性と同等になるとすれば日本のGDPは9％上昇します。これは分析上の数字ですが、女性たちの貢献があれば、日本の可能性を拡大させることができるのです。私たちは、そういう可能性を持った女性たちに社会に参加してほしいと思っています。

藤田：インテリジェンスとエクスペリエンスのバランスがとても重要です。インテリジェンスは時として科学やエンジニアリング、技術のような確実なスキルに基づいています。一方、エクスペリエンスは、創造性やイノベーションと同等の価値を持つ。何かに挑戦しようとする若い人には、インテリジェンスと同様にエクスペリエンスが必要です。それが日本の経済や社会に大きなインパクトを与えることになると信じています。

田所：Keep your dream. Keep your ambition. Keep your money, it's important.

山下：皆さん、本日はどうもありがとうございました。私たちにとっても、未来に向かって立ち上がるための良い機会になりました。私はためらいのある世代に属していますから、いまだに逡巡が残っている部分があるのですが、素晴らしいエキスパートである皆さんとお話をして、勇気をいただきました。さまざまな分野で連携していきましょう。若い世代と素晴らしい日本、そして世界のために。