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| 改正 | 平成17年４月１日 | 平成18年４月１日 |
| 平成18年４月５日 | 平成19年４月１日 |
| 平成21年４月１日 | 平成23年３月16日 |
| 平成24年７月９日 | 平成25年４月１日 |
| 平成25年７月29日 | 平成26年１月27日 |
| 平成26年４月１日 | 平成26年８月１日 |
| 平成26年10月27日 | 平成26年11月26日 |
| 平成27年３月23日 | 平成27年４月１日 |
| 平成27年11月24日 | 平成28年４月１日 |
| 平成29年１月１日 | 平成29年１月20日 |
| 平成29年４月１日 | 平成29年10月１日 |
| 平成31年１月１日 | 令和２年２月28日 |
| 令和２年10月１日 | 令和３年２月19日 |
| 令和３年７月28日 | |
第２節 退職、解雇、休職等（第13条―第22条の３）
第１条 この規則は、国立大学法人一橋大学（以下「本学」という。）に勤務する職員（以下「職員」という。）の労働条件、服務規律、その他の就業に関する事項を明確にすることを目的とする。
第２条 職員の就業に関しこの規則に定めのない事項については、
国立大学法人法（平成15年法律第112号）、
労基法その他の関係法令の定めるところによる。
第３条 この規則において、次の各号に掲げる用語の定義は当該各号に定めるところによる。
三 一般職員 職員のうち前号に掲げる者以外をいう。
第４条 この規則は、前条の職員に適用する。ただし、契約職員、パートタイム職員の就業については別に定める。
第５条 本学及び職員は、それぞれの立場でこの規則を誠実に遵守し、その実行に努めなければならない。
一 教育職員
国立大学法人一橋大学教員選考基準（平成16年規則第85号。以下「教員選考基準」という。）により、教授会、研究機構会議、社会科学高等研究院運営評議会又は一橋大学学内共同教育研究施設人事委員会（以下「教授会等」という。）の審査を経て行う。
二 一般職員 教養試験、専門試験及び面接試験により、又はこのいずれかを経て選考する。
一 教育職員
教員選考基準により、教授会等の審査を経て行う。ただし、テニュアトラック教員の昇任は、教授会等及び一橋大学テニュアトラック教員審査委員会の審査を経て行う。
二 一般職員 勤務成績及びその他の能力の評定に基づいて行う。
第８条 職員の採用については、６箇月の試用期間を設けるものとする。ただし、学長が認めたときは、設けないことがある。
２ 前項の規定は、職員の昇任について準用することがある。
第９条 次の各号のいずれかに該当する場合は、期間を定めて職員を雇用する。
三 前２号に定めるほか、期間を定めて職員を雇用することが特に必要と認められる場合
第９条の２ 前条の規定により期間を定めて雇用された職員（以下「雇用期間付職員」という。）のうち、
労働契約法（平成19年法律第128号）第18条に規定する通算契約期間（以下「通算契約期間」という。）が５年を超える者は、学長に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日（以下「満了日」という。）までの間に、満了日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込み（以下「無期転換の申込み」という。）をすることができる。
２ 前項の申込みをした者は、満了日の翌日から雇用期間の定めのない職員となるものとする。
３ 無期転換の申込みは、原則として書面で行うものとする。
４ 学長は、無期転換の申込みをした者に対し、当該申込みを受理した旨を書面で通知するものとする。
第９条の３ 次の各号のいずれかに該当する職員にかかる前条の規定の適用については、同条第１項中「５年」とあるのは、「10年」とする。
二 研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律（平成20年法律第63号）第15条の２第１項第１号又は第２号に該当する雇用期間付職員
２ 前項の職員（前項第２号に定める職員のうち大学の学生である者を除く。）のうち大学に在学している間に本学との間で期間の定めのある労働契約（当該労働契約の期間のうちに大学に在学している期間を含むものに限る。）を締結していた者にかかる前条の規定の適用については、当該大学に在学している期間は通算契約期間に算入しない。
第10条 職員の採用に際しては、
労基法第15条の規定により、あらかじめ次の事項を記載した文書を交付することにより明示する。
三 始業及び終業の時刻、所定勤務時間を超える勤務の有無、休憩時間、休日並びに休暇に関する事項
第11条 職員に採用される者は、次の各号に掲げる書類を提出しなければならない。
２ 職員は、前項各号の書類の記載事項に変更があった場合は、その旨を、必要な書類を添えて、速やかに届け出なければならない。
第12条 業務上の都合により職員に対し配置換、出向その他の人事異動を命令することがある。
２ 前項に基づき教育職員に命令を行う場合には、教授会等の議を経るものとする。
３ 職員は、正当な理由がない限り第１項の命令を拒むことができない。
４ 職員に対し就業の場所の変更を伴う人事異動を命令するにあたっては、職員の子の養育又は家族の介護の状況に配慮するものとする。
第13条 職員が次の各号の一に該当した場合は退職とし、職員としての身分を失う。
二 国立大学法人の学長、常勤の理事又は常勤の監事となった場合
四 死亡した場合（
民法（明治29年法律第89号）により死亡とみなされる場合を含む。）
六 学長が事業の運営上転籍することを要請し、職員が同意した場合
七 学長が第41条の規定による諭旨解雇を行い、職員が辞職に同意した場合
第14条 雇用期間付職員が辞職しようとする場合においては、辞職を予定する日の30日前までに書面をもって学長に申し出て、その承認を得なければならない。
２ 職員から前項の申出があったときは、特に支障のない限りこれを承認するものとする。
３ 職員は、辞職を申し出た後においても、前項の承認があるまでは、引き続き勤務しなければならない。
４ 雇用期間の定めのない職員が辞職しようとする場合においては、辞職を予定する日の14日前までに書面をもって学長に申し出なければならない。
５ 前項の申出があったときは、辞職を予定する日に雇用が終了する。
第15条 職員は、次の各号の一に該当する場合においては、解雇されることがある。
一 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込がなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき。
二 勤務状況が著しく不良で改善の見込がなく、職員としての職責を果たしえないと認められたとき。
三 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、職員が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき。
四 精神又は身体の障害について適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもなお業務に耐えられないと認められたとき。
五 試用期間中又は試用期間満了時までに職員として不適格であったと認められるとき。
六 事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の縮小・転換又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、他の職務に転換させることが困難なとき。
八 国、本学以外の国立大学法人、独立行政法人、地方公共団体又はその他の機関、法人等において懲戒解雇の処分を受けたとき。
九 第41条の規定により諭旨解雇となり催告期間内に勧告に応じなかったとき。
十 その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき。
２ 前項による解雇は、調査会の審査を経なければならない。
第16条 前条の規定にかかわらず、次の各号の一に該当する期間は解雇しない。ただし、前条第３号に該当する場合はこの限りでない。
一 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後30日間
二 産前産後の女性職員が
労基法第65条の規定により休業する期間及びその後30日間
第17条 第15条の規定による解雇は、少なくとも30日前に当該職員に予告をするか、又は平均賃金の30日分の予告手当を支払う。ただし、試用期間中の職員（14日を超えて引き続き雇用された者を除く。）を解雇する場合又は懲戒解雇する場合で行政官庁の認定を受けた場合はこの限りでない。
２ 前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払うことによりその日数を短縮することができる。
第18条 退職した者が退職証明書の交付を請求した場合は、遅滞なくこれを交付する。
２ 前項の証明書に記載する事項は次のとおりとする。
３ 職員が第17条の解雇の予告をされた日から退職の日までにおいて、当該解雇の理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付するものとする。ただし、解雇の予告がなされた日以後に当該解雇以外の事由により退職した場合は、この限りでない。
４ 第１項及び前項の証明書には第２項の事項のうち、本人が請求した事項のみを証明するものとする。
第19条 職員は、次の各号の一に該当する場合においては、降任されることがある。
二 心身の故障のため、職務の遂行に支障があり、又はこれに堪えない場合
四 組織の改廃又は予算の減少により廃職を生じた場合
２ 昇任後の試用期間中の職員は、前項各号に掲げる事由に該当する場合の他、昇任後の職務遂行能力に欠けると認める場合には、降任されることがある。
３ 第１項第１号、第２号及び第３号による降任は、調査会の審査を経なければならない。
第21条 職員の育児休業、育児短時間勤務、育児時間その他子を養育する職員等の継続的な勤務の促進を図るための措置については、
国立大学法人一橋大学育児休業等規程（平成28年規則第158号）の定めるところによる。
第22条 職員の介護休業、介護部分休業その他家族の介護を行う職員等の継続的な勤務の促進を図るための措置については、
国立大学法人一橋大学介護休業等規程（平成28年規則第159号）の定めるところによる。
第23条 職員の定年は、次の各号の区分により定める年齢とし、当該定年に達した日以後における最初の３月31日（以下「定年退職日」という。）に退職するものとする。ただし、本人が希望する場合は、別に定めるところにより再雇用する。
一 教育職員（第３号に掲げる職員を除く。） 63歳
三 第９条の２第２項の規定により雇用期間の定めのない職員となった者（雇用期間の定めのない職員となったときに前２号に定める年齢に達している者に限る。） 雇用期間の定めのない職員となったときの年齢に１年を加えた年齢
第27条 職員（
勤務時間規程第11条に定める専門業務型裁量労働制が適用される職員を除く。）は、出勤簿に始業時刻までに出勤し、終業時刻後に退勤したことを記録することにより出退勤を証明しなければならない。
２ 前項の規定にかかわらず、職員の出退勤管理等に関する事務を実施するために設置されている入出力装置を電気通信回路で接続した電子情報システム（以下この項において「勤怠管理システム」という。）を使用している職員にあっては、勤怠管理システムへの入力をもって出退勤の証明とすることができる。
第27条の２ 次の各号のいずれかに該当する職員が、一定期間、通常の勤務場所を離れて当該職員の自宅又はこれに準ずる場所（以下「自宅等」という。）における情報通信機器を利用した勤務（以下「在宅勤務」という。）を希望し、業務の運営に支障がないと認められる場合には、別に定めるところにより、在宅勤務を命じることがある。ただし、第３号の事由（妊娠の場合を除く。）に該当する職員に在宅勤務を命じる場合には、あらかじめ、産業医の意見を聴くものとする。
一 小学校第６学年を終了する年の３月末までの子を養育する職員が、その子の看護（負傷し、若しくは疾病にかかったその子の世話のことをいう。）を自宅等にて行っていること。
二 国立大学法人一橋大学介護休業等規程（平成28年規則第158号）第３条第５号に規定する要介護状態にある対象家族（同条第６号に規定する者をいう。）の介護又は世話を自宅等にて行っていること。
三 障害、負傷、疾病又は妊娠により通勤が困難であると認められること。
四 地震、水害、火災その他の災害又は交通機関の事故等により出勤することが困難であると認められること。
２ 前項の在宅勤務を命じられた職員が、同項各号の事由に該当しないこととなったとき、又は業務その他の都合上適当でないと認めるときは、直ちに在宅勤務の取りやめを命じるものとする。
第28条 職務上必要があるときは、職員に出張を命じることがある。
２ 前項の規定により出張を命ぜられた職員（以下「出張者」という。）は、出張期間、その他出張に関し変更が生じた場合には、速やかにその旨を申し出て指示を受けなければならない。
第30条 職員は、職務上の責任を自覚し、誠実に、かつ、公正に職務を遂行しなければならない。
第31条 職員は、その職務を遂行するについて、法令に従い、かつ、上司の職務上の命令に忠実に従わなければならない。
第32条 職員は、法人及び大学の信用を傷つけ、又は本学職員全体の不名誉となるような行為をしてはならない。
第33条 職員は、職務上知ることのできた秘密を漏らしてはならない。その職を退いた後といえども同様とする。
２ 法令による証人、鑑定人等となり、職務上の秘密に属する事項を発表するには、事前に学長の許可を要する。
３ 磁気情報の取扱いに関しては、国立大学法人一橋大学セキュリティポリシーを遵守しなければならない。
第34条 職員は、
刑法（明治40年法律第45号）その他の罰則の適用については、
国立大学法人法第19条の規定により公務に従事する職員とみなされる。
第35条 職員は、本学の諸規程等に定める場合を除いては、その勤務時間及び職務上の注意力のすべてをその職責遂行のために用い、本学がなすべき責を有する職務にのみ従事しなければならない。
２ 前項にかかわらず次の各号に該当する場合には、当該時間の職務従事を免除する。
２ 職員が兼業を行おうとする場合の必要な事項については、
職員兼業規程の定めるところによる。
第37条 職員の倫理について遵守すべき職務に係る倫理原則及び倫理の保持を図るために必要な事項については、
国立大学法人一橋大学役職員倫理規程（平成16年規則第63号）の定めるところによる。
第38条 職員は、人権侵害、嫌がらせ、性差別等をいかなる形でも行ってはならず、これらの防止に努めるものとする。
２ 前項のハラスメント等の防止等に関する措置については、別に定めるところによる。
第39条 職員は、この章に定める服務規定のほか、次の各号に掲げる行為をしてはならない。
第41条 職員が前章に定める服務規程に違反した場合は、懲戒することができる。
２ 懲戒の種類及び内容については、次の各号に掲げるとおりとする。
二 減給 始末書を提出させて、給与の一部を減額する。この場合において、１回の減額は、
労基法第12条に規定する平均賃金の１日分の２分の１を、１箇月の額は、当該給与算定期間の給与総額の10分の１をそれぞれ超えない範囲とする。
三 停職 始末書を提出させて、６月以内を限度として出勤を停止する。その間、職務に従事させず、給与を支給しない。
四 諭旨解雇 退職を勧告し、14日以内に勧告に応じない場合は、懲戒解雇する。
五 懲戒解雇 予告期間を設けないで即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けたときは、解雇予告手当を支給しない。
３ 懲戒の種類及び量定の決定に当たっては、次に掲げる事項を総合的に考慮するものとする。
三 非違行為を行った職員の職責及びその職責と非違行為との関係
４ 量定については、
別紙「懲戒処分指針」（以下「指針」という。）による。ただし、個別の事案の内容によっては、指針に掲げる量定以外とする場合もあるものとする。
５ 指針に掲げられていない非違行為は、指針に掲げる取扱いを参考として判断し、懲戒処分とすることがある。
第42条 学長又は職務上の上司は、部下職員の職務履行の改善向上のため、厳重注意を行うことができる。
第43条 職員が故意又は重大な過失によって本学に損害を与えた場合においては、当該職員に対して相当の処分を行うほか、その損害の全部又は一部を賠償させることがある。
２ 前項の賠償責任は、退職した後といえども免れない。
第44条 職員は、業務に関する必要な知識及び技能を向上させるため、研修に参加することを命ぜられた場合は、研修を受けなければならない。
第45条 職員の執務について定期的に勤務成績の評定を行い、その評定の結果に応じた措置を講ずるものとする。
第46条 妊娠中の女性職員及び産後１年を経過しない女性職員（以下「妊産婦である女性職員」という。）は、妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。
第47条 妊産婦である女性職員が請求した場合には、その者の業務を軽減し、又は他の軽易な業務等に就かせなければならない。
第49条 職員の業務上の災害については、
労基法及び
労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号。以下「労災法」という。）の定めるところによる。
第50条 職員の通勤途上における災害については、
労災法の定めるところによる。
第51条 職員は、
雇用保険法（昭和49年法律第116号）の定めるところにより、雇用保険に加入する。
第52条 職員は、社会保険に関する各法令等の定めるところにより、社会保険に加入する。
第54条 学長は職員に対し解雇、降任及び休職を命ずる場合で、調査を必要とする場合は調査会を設置する。
２ 前項にかかわらず教育職員にあっては、前項の調査は教授会等が行い、教育研究評議会の議を経るものとする。
第55条 職員は、異動、休職、降任、勤務時間、給与その他労働条件に関し、苦情がある場合には、別に定める国立大学法人一橋大学職員苦情処理委員会に申し出ることができる。
第56条 この規則の解釈又は運用上の疑義が生じた場合には、役員会に諮って学長が決定する。
２ 国立大学法人一橋大学の成立の際現に旧国立大学設置法に基づく一橋大学の職員である者は、別に辞令を発せられない限り、国立大学法人一橋大学の成立の日において、国立大学法人一橋大学の職員となるものとする。
３ 前項により国立大学法人一橋大学の職員になった者のうち、旧国立学校設置法（昭和24年法律第150号）に基づく一橋大学の職員として任用期間に定めのある者は、第９条に定める雇用期間付採用とし、当該任用期間の残余期間をもって本学の雇用期間とする。
４ 一橋大学大学院国際企業戦略研究科の法務・公共政策専攻租税・公共政策講座及び経営・金融専攻国際経営戦略講座（以下「当該講座」という。）の専任の教授であり、当該講座開設日である平成12年10月１日までに本学以外の大学等から当該講座に任用された者で、かつ、開講日における年齢が満60歳以上満65歳以下の者は、第23条の規定にかかわらず平成18年３月31日を定年退職日とする。
２ 一橋大学大学院経済学研究科の公共経済講座の専任の教授であり、当該講座開設日である平成17年４月１日までに当該講座に配置換された者で、かつ、開講日における年齢が満60歳以上満67歳以下の者は、第23条の規定にかかわらず平成18年３月31日を定年退職日とする。
この規則は、平成18年４月５日から施行し、平成18年４月１日から適用する。
１ この規則は、平成27年11月24日から施行する。
２ この規則の施行の際現にこの規則による改正前の国立大学法人一橋大学テニュアトラック制に関する規則の適用を受ける者については、なお従前の例による。
本指針は、代表的な事例を選び、それぞれにおける標準的な懲戒処分の種類を掲げたものである。
個別の事案の内容によっては、本指針に掲げる処分の種類以外とすることもあり得るところである。例えば、本指針に掲げる処分の種類より重いものとすることが考えられる場合として、
① 非違行為の動機若しくは態様が極めて悪質であるとき又は非違行為の結果が極めて重大であるとき
② 非違行為を行った職員が管理又は監督の地位にあるなどその職責が特に高いとき
③ 非違行為の他の職員及び社会に及ぼす影響が特に大きいとき
④ 過去に類似の非違行為を行ったことを理由として懲戒処分を受けたことがあるとき
⑤ 処分の対象となり得る複数の異なる非違行為を行っていたとき
がある。また、例えば、本指針に掲げる処分の種類より軽いものとすることが考えられる場合として、
① 職員が自らの非違行為が発覚する前に自主的に申し出たとき
② 非違行為を行うに至った経緯その他の情状に特に酌量すべきものがあると認められるとき
がある。なお、本指針に掲げられていない非違行為についても、懲戒処分の対象となり得るものであり、これらについては本指針に掲げる取扱いを参考としつつ判断する。
一 正当な理由なく10日以内の間勤務を欠いた職員は、減給又は戒告とする。
二 正当な理由なく11日以上20日以内の間勤務を欠いた職員は、停職又は減給とする。
三 正当な理由なく21日以上の間勤務を欠いた職員は、懲戒解雇、諭旨解雇又は停職とする。
勤務時間の始め又は終わりに繰り返し勤務を欠いた職員は、戒告とする。
病気休暇又は特別休暇について虚偽の申請をした職員は、減給又は戒告とする。
勤務時間中に職場を離脱して職務を怠り、業務の運営に支障を生じさせた職員は、減給又は戒告とする。
一 他の職員に対する暴行により職場の秩序を乱した職員は、停職又は減給とする。
二 他の職員に対する暴言により職場の秩序を乱した職員は、減給又は戒告とする。
事実をねつ造して虚偽の報告を行った職員は、減給又は戒告とする。
職務上知ることのできた秘密を漏らし、業務の運営に重大な支障を生じさせた職員は、懲戒解雇、諭旨解雇又は停職とする。
国立大学法人一橋大学兼業規程（平成16年４月１日規則第61号）に定める承認又は許可を得る手続きを怠り、兼業を行った職員は、減給又は戒告とする。
本学が入札等により行う契約の締結に関し、その職務に反し、事業者その他の者に談合を唆すこと、事業者その他の者に予定価格等の入札等に関する秘密を教示すること又はその他の方法により、当該入札等の公正を害すべき行為を行った職員は、懲戒解雇、諭旨解雇又は停職とする。
その職権を濫用して、専らその職務の用以外の用に供する目的で個人の秘密に属する事項が記録された文書等を収集した職員は、減給又は戒告とする。
(11) セクシュアル・ハラスメント（他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動）
一 暴行若しくは脅迫を用いてわいせつな行為をし、又は職場における上司・部下等の関係に基づく影響力を用いることにより強いて性的関係を結び若しくはわいせつな行為をした職員は、懲戒解雇、諭旨解雇又は停職とする。
二 相手の意に反することを認識の上で、わいせつな言辞、性的な内容の電話、性的な内容の手紙・電子メールの送付、身体的接触、つきまとい等の性的な言動（以下「わいせつな言辞等の性的な言動」という。）を繰り返した職員は、停職又は減給とする。この場合においてわいせつな言辞等の性的な言動を執拗に繰り返したことにより相手が強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患したときは、当該職員は懲戒解雇、諭旨解雇又は停職とする。
三 相手の意に反することを認識の上で、わいせつな言辞等の性的な言動を行った職員は、減給又は戒告とする。
(注) 処分を行うに際しては、具体的な行為の態様、悪質性等も情状として考慮の上判断するものとし、アカデミック・ハラスメント、パワー・ハラスメント、妊娠、出産等に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメントその他のハラスメントについても本取扱いを参考としつつ判断する。
人を欺いて本学の金品を交付させた職員は、懲戒解雇する。
重大な過失により本学の金品の盗難に遭った職員は、戒告とする。
故意に職場において本学の設備、器物を損壊した職員は、減給又は戒告とする。
過失により職場において本学の設備、器物の出火を引き起こした職員は、戒告とする。
故意に本学の規程に違反して諸給与を不正に支給した職員及び故意に届出を怠り、又は虚偽の届出をするなどして諸給与を不正に受給した職員は、減給又は戒告とする。
自己保管中の本学の金品の流用等又は備品等の不適正な処理をした職員は、減給又は戒告とする。
職場のコンピュータをその職務に関連しない不適正な目的で使用し、業務の運営支障を生じさせた職員は、減給又は戒告とする。
暴行を加え、又はけんかをした職員が人を傷害するに至らなかったときは、減給又は戒告とする。
故意に他人の物を損壊した職員は、減給又は戒告とする。
自己の占有する他人の物（本学の金品を除く。）を横領した職員は、懲戒解雇、諭旨解雇又は停職とする。
一 他人の財物を窃取した職員は、懲戒解雇、諭旨解雇又は停職とする。
二 暴行又は脅迫を用いて他人の財物を強取した職員は、懲戒解雇する。
人を欺いて財物を交付させ、又は人を恐喝して財物を交付させた職員は、懲戒解雇、諭旨解雇又は停職とする。
麻薬・覚せい剤等を所持又は使用した職員は、懲戒解雇する。
酩酊して、公共の場所や乗物において、公衆に迷惑をかけるような著しく粗野又は乱暴な言動をした職員は、減給又は戒告とする。
18歳未満の者に対して、金品その他財産上の利益を対償として供与し、又は供与することを約束して淫行をした職員は、懲戒解雇、諭旨解雇又は停職とする。
公共の乗物等において痴漢行為をした職員は、停職又は減給とする。
一 酒酔い運転をした職員は、懲戒解雇、諭旨解雇又は停職とする。この場合において、人を死亡させ、又は人に傷害を負わせた職員は、懲戒解雇とする。
二 酒気帯び運転をした職員は、懲戒解雇、諭旨解雇、停職又は減給とする。この場合において人を死亡させ、又は人に傷害を負わせた職員は、懲戒解雇、諭旨解雇又は停職（事故後の救護を怠る等の措置義務違反をした職員は懲戒解雇）とする。
三 飲酒運転をした職員に対し、車両若しくは酒類を提供し、若しくは飲酒をすすめた職員又は職員の飲酒を知りながら当該職員が運転する車両に同乗した職員は、飲酒運転をした職員に対する処分量定、当該飲酒運転への関与の程度等を考慮して、懲戒解雇、諭旨解雇、停職、減給又は戒告とする。
(２) 飲酒運転以外での交通事故（人身事故を伴うもの）
一 人を死亡させ、又は重篤な傷害を負わせた職員は、懲戒解雇、諭旨解雇、停職又は減給とする。この場合において措置義務違反をした職員は、懲戒解雇、諭旨解雇又は停職とする。
二 人に傷害を負わせた職員は、減給又は戒告とする。この場合において措置義務違反をした職員は、停職又は減給とする。
著しい速度超過等の悪質な交通法規違反をした職員は、停職、減給又は戒告とする。この場合において物の損壊に係る交通事故を起こして措置義務違反をした職員は、停職又は減給とする。
(注) 処分を行うに際しては、過失の程度や事故後の対応等も情状として考慮の上判断するものとする。
部下職員が懲戒処分を受ける等した場合で、管理監督者としての指導監督に適正を欠いていた職員は、減給又は戒告とする。
部下職員の非違行為を知得したにもかかわらず、その事実を隠ぺいし、又は黙認した職員は、停職又は減給とする。